Tout marche comme sur des roulettes, notre correspondante se voit attribuer un de ces postes particulièrement prisés, en tant que correspondante fixe à l’étranger. Mais, pour une raison quelconque, le séjour va durer moins longtemps que prévu. Famille et meubles doivent être rapatriés, qui va payer les frais de transport ?
La question du départ à l’étranger ne pose, en général, aucun problème: l’employeur prend en charge les frais de voyage et couvre, sans sourcier, les frais occasionnés par le déménagement de toute la famille. Son objectif étant d’avoir sa correspondante sur place, il n’y a pas de discussion. Il en est de même lorsque la journaliste revient travailler au siège principal au terme de la période passée à l’étranger. Mais si la relation contractuelle se termine par une résiliation durant le séjour à l’étranger, les intérêts de l’employeur à couvrir les frais de transport de notre correspondante, de sa famille et de son mobilier est nettement moindre. Il n’est pas rare qu’une telle situation débouche sur une controverse concernant la prise en charge des coûts du rapatriement.
Règlements internes
Divers éditeurs ont des règlements internes ou, pour le moins, une pratique fiable, permettant de savoir quand un rapatriement est ou n’est pas pris en charge. Cela étant, sous l’effet des mesures d’économie, la latitude d’interprétation de cette pratique tend à devenir moins généreuse. Habituellement, la correspondante ne connaît cette pratique que par ouïe-dire et n’y est rendue attentive que le jour où elle se trouve confrontée à la situation de devoir rapatrier sa famille.
Qu’en est-il du point de vue juridique ? L’employeur peut-il être tenu de prendre en charge les frais du voyage de retour ?
En premier lieu, c’est le contrat qui fait foi. Mais si le contrat ne contient aucune indication concernant ce cas de figure, il convient de se référer à la loi et à la jurisprudence. Malheureusement, la loi ne règle pas la situation précise qui nous préoccupe. Partant, il ne nous reste plus qu’à invoquer les principes généraux du droit que sont la bonne foi ou encore le devoir d’assistance de l’employeur pour étayer la prétention de l’employée. C’est une situation juridiquement défavorable car elle laisse une large latitude d’appréciation tant au juriste qu’au juge et n’offre pas à l’employée d’arguments irréfutables face à son employeur. De plus, dans un tel cas de figure, l’issue d’une procédure judiciaire reste largement incertaine.
Les points importants sont à régler dans le contrat
Aussi est-il important de fixer des conditions claires lors des négociations en vue d’un séjour à l’étranger. Les questions qui doivent être réglées prioritairement sont les suivantes:
- La durée ou la durée minimale du séjour à l’étranger.
- Le montant de l’indemnité pris en charge par l’employeur pour le déménagement de la famille et des meubles, à l’aller comme au retour.
- L’applicabilité de cette règle au cas où les relations de travail devaient prendre fin durant le séjour à l’étranger, par exemple à cause d’une résiliation du contrat par l’employé ou l’employeur.
- Le versement d’une indemnité forfaitaire au cas où la correspondante ne souhaiterait pas ou pas immédiatement rentrer au pays au terme de son contrat de travail.
- Le paiement d’une allocation pour séjour à l’étranger selon le coût réel de la vie au lieu de séjour. Eventuellement aussi la question de l’adaptation, durant le séjour, de l’allocation en cas de modification de la situation ou d’erreur d’évaluation.
- Si possible un dédommagement en vue de la réinsertion, à verser lorsque le travailleur détaché et les membres de sa famille retournent au pays.
- Si possible une indemnité de départ pour le cas où la correspondante souhaiterait rester à l’étranger à la fin du contrat. Cela peut s’avérer utile pour palier aux effets négatifs d’une interruption momentanée dans le paiement des cotisations de prévoyance professionnelle ou à une couverture chômage amoindrie.
- Une bonne couverture au niveau des assurances durant le séjour à l’étranger, surtout dans les pays où le correspondant et sa famille ne sont pas assurés à un niveau comparable au niveau helvétique en cas de maladie, d’accident, d’invalidité, de chômage, etc. Suivant le lieu de séjour, une assurance contre certains dangers particuliers est aussi conseillée.
Ces questions peuvent naturellement être réglées dans le contrat individuel de travail ou le contrat prévoyant le détachement ou encore par un règlement d’entreprise.
Il est important d’étudier ce genre de règlement avant de signer un contrat et d’y renvoyer formellement dans le contrat de travail proprement dit. Si l’entreprise dispose d’une pratique établie en la matière, ne vous contentez pas de promesses orales mais exigez qu’elles soient spécifiées dans le contrat.
Nous vous conseillons dans tous les cas de faire contrôler vos contrats de travail et de détachement par le service juridique d’impressum avant signature.
Urs Thalmann, secrétaire central. Traduction : Wanda Suter, secrétaire central.
La question du départ à l’étranger ne pose, en général, aucun problème: l’employeur prend en charge les frais de voyage et couvre, sans sourcier, les frais occasionnés par le déménagement de toute la famille. Son objectif étant d’avoir sa correspondante sur place, il n’y a pas de discussion. Il en est de même lorsque la journaliste revient travailler au siège principal au terme de la période passée à l’étranger. Mais si la relation contractuelle se termine par une résiliation durant le séjour à l’étranger, les intérêts de l’employeur à couvrir les frais de transport de notre correspondante, de sa famille et de son mobilier est nettement moindre. Il n’est pas rare qu’une telle situation débouche sur une controverse concernant la prise en charge des coûts du rapatriement.
Règlements internes
Divers éditeurs ont des règlements internes ou, pour le moins, une pratique fiable, permettant de savoir quand un rapatriement est ou n’est pas pris en charge. Cela étant, sous l’effet des mesures d’économie, la latitude d’interprétation de cette pratique tend à devenir moins généreuse. Habituellement, la correspondante ne connaît cette pratique que par ouïe-dire et n’y est rendue attentive que le jour où elle se trouve confrontée à la situation de devoir rapatrier sa famille.
Qu’en est-il du point de vue juridique ? L’employeur peut-il être tenu de prendre en charge les frais du voyage de retour ?
En premier lieu, c’est le contrat qui fait foi. Mais si le contrat ne contient aucune indication concernant ce cas de figure, il convient de se référer à la loi et à la jurisprudence. Malheureusement, la loi ne règle pas la situation précise qui nous préoccupe. Partant, il ne nous reste plus qu’à invoquer les principes généraux du droit que sont la bonne foi ou encore le devoir d’assistance de l’employeur pour étayer la prétention de l’employée. C’est une situation juridiquement défavorable car elle laisse une large latitude d’appréciation tant au juriste qu’au juge et n’offre pas à l’employée d’arguments irréfutables face à son employeur. De plus, dans un tel cas de figure, l’issue d’une procédure judiciaire reste largement incertaine.
Les points importants sont à régler dans le contrat
Aussi est-il important de fixer des conditions claires lors des négociations en vue d’un séjour à l’étranger. Les questions qui doivent être réglées prioritairement sont les suivantes:
- La durée ou la durée minimale du séjour à l’étranger.
- Le montant de l’indemnité pris en charge par l’employeur pour le déménagement de la famille et des meubles, à l’aller comme au retour.
- L’applicabilité de cette règle au cas où les relations de travail devaient prendre fin durant le séjour à l’étranger, par exemple à cause d’une résiliation du contrat par l’employé ou l’employeur.
- Le versement d’une indemnité forfaitaire au cas où la correspondante ne souhaiterait pas ou pas immédiatement rentrer au pays au terme de son contrat de travail.
- Le paiement d’une allocation pour séjour à l’étranger selon le coût réel de la vie au lieu de séjour. Eventuellement aussi la question de l’adaptation, durant le séjour, de l’allocation en cas de modification de la situation ou d’erreur d’évaluation.
- Si possible un dédommagement en vue de la réinsertion, à verser lorsque le travailleur détaché et les membres de sa famille retournent au pays.
- Si possible une indemnité de départ pour le cas où la correspondante souhaiterait rester à l’étranger à la fin du contrat. Cela peut s’avérer utile pour palier aux effets négatifs d’une interruption momentanée dans le paiement des cotisations de prévoyance professionnelle ou à une couverture chômage amoindrie.
- Une bonne couverture au niveau des assurances durant le séjour à l’étranger, surtout dans les pays où le correspondant et sa famille ne sont pas assurés à un niveau comparable au niveau helvétique en cas de maladie, d’accident, d’invalidité, de chômage, etc. Suivant le lieu de séjour, une assurance contre certains dangers particuliers est aussi conseillée.
Ces questions peuvent naturellement être réglées dans le contrat individuel de travail ou le contrat prévoyant le détachement ou encore par un règlement d’entreprise.
Il est important d’étudier ce genre de règlement avant de signer un contrat et d’y renvoyer formellement dans le contrat de travail proprement dit. Si l’entreprise dispose d’une pratique établie en la matière, ne vous contentez pas de promesses orales mais exigez qu’elles soient spécifiées dans le contrat.
Nous vous conseillons dans tous les cas de faire contrôler vos contrats de travail et de détachement par le service juridique d’impressum avant signature.
Urs Thalmann, secrétaire central. Traduction : Wanda Suter, secrétaire central.
