Le droit suisse du travail connaît le principe de la liberté de résiliation. Selon la constellation du cas d’espèce, les employés licenciés pour raisons économiques peuvent prétendre à des indemnités de départ respectivement des prestations sociales y compris un plan social en se fondant sur la loi, une convention collective ou le contrat individuel de travail. Dans certains cas, les licenciements peuvent également se révéler nuls, abusifs ou temporairement inopérants.

Les licenciements pour motifs économiques sont par exemple nuls lorsqu’ils sont signifiés durant une période de protection (maladie, accident, maternité, service militaire etc ; art. 336c CO) ou lorsqu’ils visent un contrat de travail de durée déterminée (art. 334 CO).

Les licenciements économiques peuvent aussi se révéler abusifs (art. 336 CO). Ce peut être le cas lorsqu’un employeur donne des assurances quant à la suite à un collaborateur qui prend des dispositions puis le licencie malgré tout, lorsque une collaboratrice vient d’être engagée est licenciée pour raisons économiques pendant le temps d’essai, lorsque l’employeur tente d’imposer par un congé-modification des conditions de travail ou salariales moins bonnes, ou encore lorsqu’un représentant des employés est licencié sans motif (cf. ATF 4C.234/2001, cons. 3 ; ATF 133 III 512 ss.). Le travailleur qui entend invoquer le caractère abusif du congé doit faire opposition par écrit (adressée à l’employeur) dans le délai de congé (336a CO). La sanction du congé abusif est l’allocation d’une indemnité qui peut aller jusqu’à six mois de salaire et d’éventuels dommages-intérêts dus à un autre titre (336 a al.2 CO).

Par ailleurs, un licenciement collectif (art. 335d CO) est abusif lorsque l’employeur ne respecte pas l’obligation légale de consulter la représentation des travailleurs. L’employeur doit renseigner les employés suiffisamment tôt et par écrit lorsqu’un licenciement collectif est envisagé (motifs, ampleur, calendrier etc) et leur offrir la possibilité de formuler des propositions alternatives de nature à éviter, limiter respectivement adoucir les conséquences des licenciements (réduction volontaire du temps de travail, mise en retraite anticipée, plan social). Si les employés sont consultés alors que la décision de licenciement est déjà prise, les congés sont abusifs (ATF 130 III 102 ss ; ATF 134 III 67 ss). Ici la sanction est le versement d’indemnité d’un montant maximal de deux mois de salaire (art. 336a al.3 CO).

La réponse à la question de savoir si les dispositions légales sur les licenciements collectifs s’appliquent ou non dépend de la proportion d’employés touchés dans l’entreprise. Par licenciement collectif, on entend les congés donnés dans un délai de trente jours pour des motifs non inhérents à la personne du travailleur et dont le nombre est au moins égal à 10 dans les établissements employant habituellement entre 20 et 100 employés, de 10% du nombre des travailleurs dans les établissement en employant entre 100 et 300 et égal à 30 dans les entreprises d’au moins 300 travailleurs. Les congés-modifications, y compris ceux notifiés aux collaborateurs réguliers et les mises unilatérales en retraite anticipée sont comptabilisés. Il n’est pas nécessaire que l’entreprise dispose d’une autonomie juridique, administrative, financière et technologique ; il suffit qu’il s’agisse d’une unité prenant part à la vie économique d’une structure. impressum est d’avis que dans les cas d’espèce il faut toujours vérifier, compte tenu de la structure de l’organisation, si une rédaction est une entreprise au sens de l’article 335d CO. La présence d’une représentation élue des travailleurs est un indice favorable.

L’employeur a l’obligation de notifier par écrit à l’office cantonal du travail tout projet de licenciement collectif et d’en transmettre copie à la représentation des travailleurs. Les licenciements prennent alors effet à l’expiration d’un délai de 30 jours dès la notification à l’autorité cantonale (art. 335g CO). Si l’employeur se soustrait à son obligation d’annonce, les licenciements prononcés sont inopérants. Les employés sont cependant tenus d’offrir leurs services et de limiter le dommage en procédant à des recherches d’emploi (ATF 132 III 406 ss).

La loi ne prévoit pas l’obligation de négocier un plan social en cas de licenciements collectifs ou économiques, contrairement aux droits allemand et français. En revanche, les conventions collectives de travail (CCT) peuvent être plus généreuses et prévoir une telle obligation. Des indemnités de départ peuvent aussi être prévues. Souvent, les CCT ne prévoient que le principe et non les détails. C’est le cas notamment de la CCT en vigueur dans la presse romande. Si l’employeur accorde des prestations sociales aux personnes licenciées, il doit respecter l’égalité de traitement conformément à l’article 328 CO.

Enfin, le CO (art. 339b) prévoit le versement d’une indemnité à raison des longs rapports de travail lorsque ceux-ci prennent fin après 20 ans ou plus et que le travailleur est âgé d’au moins 50 ans. Cela dit cet article a perdu beaucoup de son importance pratique puisqu’en vertu de l’art. 339d CO, les prestations du 2ème pilier versées au travailleur doivent être déduites.

Le thème des licenciements économiques est complexe et juridiquement de nombreuses questions sont contestées. Si vous êtes licenciés, il vous faut dès lors absolument vous renseigner auprès des conseillers juridiques du secrétariat central.


Beatrice Gurzeler et Alexandre Curchod, conseillers juridiques d’impressum