Quand les employés peuvent-ils contester après coup des modifications acceptées de leur contrat de travail?
Avec la crise économique que nous traversons de nombreux journalistes sont concernés par des congés-modifications, des détériorations acceptées de leur contrat de travail et des vagues de licenciement. Dans quelles situations les employés peuvent-ils après coup remettre en cause et contester leur accord à une détérioration de leur contrat de travail?
Consentir à des modifications du contrat de travail ne peut être dans la règle qu’exceptionnellement contesté plus tard. Il est recommandé donc d’examiner au préalable si la modification en question était licite dans son contenu. Si la modification du contrat a un contenu impossible, illicite ou contraire aux mœurs (art. 20 du Code des Obligations, ci-après CO), elle est nulle et on n’en tiendra pas compte. Il en va ainsi d’une réduction de salaire qui est au-dessous des minima de la CCT ou est contraire à l’égalité des chances (Werner Gloor, Le congé-modification et l’acceptation de l’offre modificative abusive, in : ARV 2008 p. 263 ss).
Si la modification est licite dans son contenu, les employés ne peuvent la contester une fois qu’ils ont donné leur consentement que s’ils ont donné leur accord sur la base d’une erreur essentielle (art. 23 CO), s’il y a lésion ou usure (art. 21 CO) ou s’ils sont victimes d’une tromperie intentionnelle (art. 28 CO) ou encore si l’accord reposait sur une crainte fondée (art. 29 CO). De plus, revenir unilatéralement sur un congé-modification accepté est possible si une condition posée (art.151 ss CO) – expressément ou de manière tacite – à l’acceptation du congé-modification ne se réalise pas plus tard (W. Gloor, op. cit., p. 264 ss).
Les cas d’application d’un retrait unilatéral d’un accord à un congé-modification du contrat de travail sont relativement rares et impliquent un conseil juridique pris à temps; en tous les cas, une remise en cause de son accord doit intervenir le plus rapidement possible au plus tard dans le délai d’une année dès la découverte de l’erreur ou de la tromperie ou de la cessation de la crainte fondée (art. 31 CO, W. Gloor, op. cit., p. 266). A cela s’ajoute que seule une erreur qualifiée de l’employé lors de l’acceptation du congé-modification justifie la contestation de l’acceptation (art. 23 CO).
Toujours est-il que le Tribunal fédéral a admis la contestation après coup de l’acceptation d’un congé-modification donnée sur la base d’une crainte fondée dans un cas où une personne a été contrainte d’accepter un congé-modification après une résiliation immédiate sans juste motif. Le Tribunal des Prud’hommes du canton de Berne a aussi reconnu que l’accord tacite d’un employé pour un chômage partiel est donné dans la règle à la condition que son emploi soit sauvegardé. Si on le licencie après coup pour des raisons économiques, il pourra sans autre faire valoir la différence de salaire (JAR 1994 p. 125 sq.). Ou encore les employés d’une grande entreprise qui étaient dans l’attente manifeste de sauver leurs places de travail et qui ont renoncé volontairement à leur 13 e salaire étaient en droit selon la bonne foi d’attendre que leur place de travail soit sauvegardée pour plus que quelques mois mais pas pour plus d’un an.
Pour résumé, la question de la contestation après coup d’un congé-modification est complexe et nécessite une assistance juridique. Adressez-vous donc pour un cas concret au Secrétariat central d’Impressum.
Beatrice Gurzeler, Conseillère juridique impressum
Avec la crise économique que nous traversons de nombreux journalistes sont concernés par des congés-modifications, des détériorations acceptées de leur contrat de travail et des vagues de licenciement. Dans quelles situations les employés peuvent-ils après coup remettre en cause et contester leur accord à une détérioration de leur contrat de travail?
Consentir à des modifications du contrat de travail ne peut être dans la règle qu’exceptionnellement contesté plus tard. Il est recommandé donc d’examiner au préalable si la modification en question était licite dans son contenu. Si la modification du contrat a un contenu impossible, illicite ou contraire aux mœurs (art. 20 du Code des Obligations, ci-après CO), elle est nulle et on n’en tiendra pas compte. Il en va ainsi d’une réduction de salaire qui est au-dessous des minima de la CCT ou est contraire à l’égalité des chances (Werner Gloor, Le congé-modification et l’acceptation de l’offre modificative abusive, in : ARV 2008 p. 263 ss).
Si la modification est licite dans son contenu, les employés ne peuvent la contester une fois qu’ils ont donné leur consentement que s’ils ont donné leur accord sur la base d’une erreur essentielle (art. 23 CO), s’il y a lésion ou usure (art. 21 CO) ou s’ils sont victimes d’une tromperie intentionnelle (art. 28 CO) ou encore si l’accord reposait sur une crainte fondée (art. 29 CO). De plus, revenir unilatéralement sur un congé-modification accepté est possible si une condition posée (art.151 ss CO) – expressément ou de manière tacite – à l’acceptation du congé-modification ne se réalise pas plus tard (W. Gloor, op. cit., p. 264 ss).
Les cas d’application d’un retrait unilatéral d’un accord à un congé-modification du contrat de travail sont relativement rares et impliquent un conseil juridique pris à temps; en tous les cas, une remise en cause de son accord doit intervenir le plus rapidement possible au plus tard dans le délai d’une année dès la découverte de l’erreur ou de la tromperie ou de la cessation de la crainte fondée (art. 31 CO, W. Gloor, op. cit., p. 266). A cela s’ajoute que seule une erreur qualifiée de l’employé lors de l’acceptation du congé-modification justifie la contestation de l’acceptation (art. 23 CO).
Toujours est-il que le Tribunal fédéral a admis la contestation après coup de l’acceptation d’un congé-modification donnée sur la base d’une crainte fondée dans un cas où une personne a été contrainte d’accepter un congé-modification après une résiliation immédiate sans juste motif. Le Tribunal des Prud’hommes du canton de Berne a aussi reconnu que l’accord tacite d’un employé pour un chômage partiel est donné dans la règle à la condition que son emploi soit sauvegardé. Si on le licencie après coup pour des raisons économiques, il pourra sans autre faire valoir la différence de salaire (JAR 1994 p. 125 sq.). Ou encore les employés d’une grande entreprise qui étaient dans l’attente manifeste de sauver leurs places de travail et qui ont renoncé volontairement à leur 13 e salaire étaient en droit selon la bonne foi d’attendre que leur place de travail soit sauvegardée pour plus que quelques mois mais pas pour plus d’un an.
Pour résumé, la question de la contestation après coup d’un congé-modification est complexe et nécessite une assistance juridique. Adressez-vous donc pour un cas concret au Secrétariat central d’Impressum.
Beatrice Gurzeler, Conseillère juridique impressum
